摘要
随着中国经济发展，人力资源因素在公司发展中越发凸显其重要地位。企业的管理者希望员工能够充分发挥自身潜力，为企业创造一定价值，当然员工也希望公司管理者能够站在员工角度，满足员工需求，体会关心员工。在企业发展过程中，企业不仅要选好用好人才，还要能够有效的激励人才，有效的激励手段能够为公司带来良好收益的同时还能促进企业发展。
本文以Y酒业公司主要研究对象，通过各类文献的查找，问卷资料的收集，为论文写作奠定良好的理论基础。同时利用在Y酒业公司实习的机会，通过访谈法和问卷调查法了解Y酒业公司一线员工的基本诉求和真实想法，并根据他们的意见综合资料分析，对员工现状设计出一套适合Y酒业公司实际情况能对公司有一定参考价值的员工发展激励机制。
关键词：Y酒业公司；企业员工；激励策略研究
Abstract
With the development of China’s economy, human resources factors are more and more important in the development of the company. Managers of enterprises hope that employees can give full play to their potential and create certain value for the enterprise. Of course, employees also hope that managers of the company can stand in the perspective of employees, meet the needs of employees, and realize their care for employees. In the process of enterprise development, enterprises should not only choose and use good talents, but also be able to effectively motivate talents. Effective incentive means can bring good profits to the company and also promote the development of the enterprise.
This paper, with the main research object of Y Wine Company, lays a good theoretical foundation for the paper writing through the search of various literature and the collection of questionnaire data. At the same time use in Y wine company internship, through the interview and questionnaire method to understand Y wine company frontline staff’s basic demands and real ideas, and according to their opinions comprehensive data analysis, the present situation of employees design a suitable for Y wine company has certain reference value to the company employee development incentive mechanism.
Key words： Y wine company; enterprise employees; incentive strategy research
一、绪论
（一）研究的背景
员工激励制度一直倍受关注，而且对此研究已经有很长的发展历史，从中国古代就开始衍生出不同的激励方法。“赏不可不平、罚不可不均”，“义利兼顾”等，都是一种激励方法。随着社会的发展，激励模式也在不断的更新，在我国经济模式中，按劳分配也是一种对员工的激励制度。
在1947年，马斯洛提出了“需求层次理论”，从生理、安全、归属、自我、尊重五种需求来激励员工。随着社会经济的发展，企业也在不断推进发展进程，而员工是公司发展的主要动力，如何激励员工努力工作，提高工作效率，就成了当前很多学者研究的热点话题。21世纪是一个发展迅速的时代，也是一个信息时代，每个人都对生活和未来充满期待，而工作是个人实现愿望的一条经济基础途径。当今，人们获得职业消息的速度很快且很广泛，因此我们获得工作也有很多选择性。而一个企业要如何留住优秀人才，使员工努力工作，心甘情愿为公司付出，这是一个值得企业思考的问题。很多企业，由于管理方式落后，无法适应当前公司优秀人力资源使用，导致企业得不到更好的发展。同时，由于消费水平提高，个人消费观念转变以及生活方式的改变，员工需要更多的经济基础，也需要更人性化的工作环境和更合理的晋升标准。企业如果没有及时处理好这些问题，会流失很多优秀员工，或者导致员工工作积极性懈怠等情况。对很多企业来说，改善员工的激励制度，优化人才安排，会给企业带来很多机遇，对企业发展有很大推动作用。
（二）研究的意义
1.理论意义
通过本论文研究的主题，对企业员工激励发展和背景的阅览，再结合所选的具体企业的实际情况，提出自己的研究观点和最终结论，可以给未来研究者提供更新的理论依据，对其研究也就具有借鉴意义。另外，丰富了该研究理论可能缺少的部分，使员工激励这一主题研究方向更多样，借鉴点更具体。
2.现实意义
每一个研究主题都具有一定的现实意义。在本文中，员工激励随着社会的发展，不断被赋予新的内涵，在企业发展要求下，增加了新的更适合当下要求的成果。通过对员工激励的研究，不仅仅对前人研究深化了解，还对其发展延伸扩展了认知。在结合目前的新观点以及出现的新问题，具体问题具体分析，可以为企业提出合理的员工激励策略。企业可以针对提出的建议，结合公司实际情况，获得更多员工激励的新方法，使企业员工工作分配更合理，让专业人才真正做到各司其职，各尽其能，实现自己的职业目标，获得自我提升的满足。同时用能力获得理所应当的经济收入，满足自己物资所需。合理的员工激励策略可以激发员工的工作积极性，自主提高工作效率，为公司发展提供动力。
（三）研究的方法及内容
1.研究的方法
本文主要采用文献研究法、问卷调查法、访谈法。
（1）文献研究法
本文在研究的过程中，采用文献研究的方法，利用中国知网、维普资讯、等知识来源途径，从而为本文研究Y酒业公司对员工实行激励方法的有效度，提供更多分析文献的基础保障。
（2）访谈法
本文主要运用访谈法的方式，利用在Y酒业公司实习的优势，对Y酒业公司一线员工近距离的接触，了解他们对Y酒业公司公司现行激励方法的一些意见和看法，制作问卷请对方填写，用以问卷的设计和问卷结果的分析，这样会使得问卷结果更具有准确性和实用性。
（3）问卷调查法
本文运用问卷调查的方法，在期望理论、公平理论以及双因素理论的基础上，结合Y酒业公司现行的一些激励员工的方法，设计出专门的问卷调查。问卷发放的目标主要以Y酒业公司里的员工为主，问卷的内容包括基本信息，对公司激励制度的看法，薪酬福利、绩效考核、培训与开发、激励制度的重要性等方面。
2.主要内容
本文以Y酒业公司为主要研究对象，采用面对面交谈和发放问卷的形式了解Y酒业公司员工对公司现行激励机制的满意度。针对激励出现的问题，结合相关理论，研究完善茅台Y酒业公司的激励机制措施，本文共分为五大部分。
第一部分为绪论，主要介绍本文研究的“员工激励制度”蕴含的社会背景，对理论和实践产生的意义，综合分析国内外学者对此的研究和分析。
第二部分为相关理论的概述，通过双因素理论、公平理论和期望理论，对影响“激励员工”因素进行讨论，学习激励制度、实施激励制度的情况和企业的绩效考核等理论成果，为本文研究提供理论上的支持。
第三部分为公司概况和激励现状，对Y酒业公司员工激励机制的现状研究，采用面对面访谈的方法和发放问卷的形式，对公司员工的特点及其对现行激励机制的满意度，为Y酒业公司公司员工激励问题的进一步研究奠定一定的基础。
第四部分为员工激励机制中存在的问题，主要分析Y酒业公司对员工实行激励制度存在的问题。
第五部分为员工激励机制优化措施，通过分析企业发展现状，提出具有建议性的激励因素，促进企业员工发展，强化企业的市场战略地位。
（四）国内外研究现状
1.国外研究综述
找出企业公司员工激励管理现状与存在的问题，并制定出一些相应的解决对策，是每个企业都不可回避的问题。
科学管理之父泰勒在《科学管理原则》中提出企业应该实行激励型的薪资体系，这样能够提高员工效率。这也表明了西方国家对于研究激励机制的时间比较早，而且取得了一定的成果[1]。
大卫哈德对企业进行调查时，发现企业员工工作惰性强，其可以通过提高员工的自我认同感和归属感来提高企业的效率。
爱德华发现如果员工能够得到企业领导的赏识、收入和激励，员工的工作热情会提高。弗雷德里克·赫茨伯格提出双因素激励理论。“激励因素”是指企业员工获得的满意度与工作的性质和内容有其内在联系。“保健因素”是指员工的不满意度和上班场所和环境有关系。对于其中的“激励因素”而言，当员工获得企业赋予的价值时，他们得到内心的满足，在企业工作表现出更高的效率和积极性，反之同理，不满意的因素增加会让他们变得具有惰性，所以可以知道“激励因素”和“保健因素”是相互对立的矛盾体[2]。
马斯洛提出了需求层次理论。即人的需求层次会逐渐递增，直至实现人生价值，将人的需求分为五个层次，低级的欲望满足以后，促进高级欲望的实现，这一理论被广泛运用于人力资源管理战略中。
综上所述，国外学者对于激励制度的研究集中在对员工的积极性的影响因素上，并做出理论模型概述，对于推动企业人力资源管理具有重要意义。
2.国内研究现状
国内学者对激励机制的研究大多数关于员工积极性的，经过多年的发展，受国外许多学者的影响，研究的内容逐渐丰富和多元化。
魏刚在《高级管理层激励与上市公司经营绩效》认为，我国的绩效考核制度不科学，员工付出的劳动价值和获得的收入差距明显。同时，企业高管人员的报酬水平受企业规模大小的影响，与企业规模呈正相关的关系[3]。
谢森关于我国的薪酬结构管理中提出观点，认为薪酬管理应该结合企业的战略布局和及时有效的规避市场风险，不受外界威胁。站在投资管理视角下，这样的薪酬结构具有一定的优越性，而薪酬结构对于企业发展至关重要，是企业管理体系的核心项目[4]。
李增泉(2000)指出，企业的战略规划和战略布局一般是由企业的董事长决定的，他们的决定对企业的发展尤为关键，而企业高层管理者对于战略的决定权相对弱化[5]。
肖金岑(2016)认为，我们通过建立合理的激励制度，能够促进员工生产积极性，最大限度的发挥人的主观能动性[6]。
王文佳(2017)认为，在知识密集型产业背景下，我们可以通过激励制度促进企业人才核心竞争力的提升，因为积极的激励因素能让员工感到自我满足，实现企业财富最大化[7]。
方晓蓉(2010)指出企业应该具体问题具体分析，结合企业发展情况，制定科学的激励制度，采用多元化的薪资结构[8]。
张潇(2017)指出激励体制是由绩效考核、绩效管理、精神激励、薪酬福利组成[9]。
综上所述，综合上述国内理论学者的观点，可以得知激励制度和员工积极性息息相关，通过分析影响激励因素的各种原因，为企业激励员工提供了有效措施。
二、理论基础
（一）相关概念界定
1.激励的概念
“激励”一词即激发鼓励之意，在不同场合，赋予了其不同的含义。在管理学中，“激励”是指企业设定科学的薪资结构、绩效考核和工作效率，具有一定的奖惩措施，来促进企业员工更加高效的完成企业的战略目标。
激励的过程就是对员工的心理状态进行分析的过程，合理的激励制度能够将员工在企业的价值发挥到最大值，有利于激发员工的创造性。
2.员工激励的作用
“激励”制度有利有弊，其优点不言而喻，积极合理的激励制度有利于激发员工的创造性，提高积极性和工作效率，有利于形成良好的竞争环境。同理，“激励”的弊端也显而易见，一是员工之间容易出现攀比心理，当“激励”的预期目标没有实现，对于员工造成巨大的心理落差，员工的积极性可能会适得其反[4]。二是员工长期得不到鼓励，其工作效率和质量都会有所下降。综合可知，激励对于企业发展有利有弊，企业应该结合自身经济发展情况和员工的综合素质，制定符合自身的激励制度，有效规避负面影响，实现预期的激励效果。
（二）理论基础概况
1.双因素理论
赫茨伯格提出了“双因素理论”。双因素理论的核心包括“保健因素”和“激励因素”两个部分，前者主要是指满意的因素能够提高员工的积极性，获得满足感，不满意的因素容易引起员工的消极懈怠工作。常见的国家政策、行业监管、工作效率、工作场所和薪酬都是影响“保健因素”的原因之一，企业如果能持续性的保持这些因素的稳定，进一步提高工作效率，但是此种因素应为不能激励员工的积极性。“激励因素”与工作的环境、内容、工作所取得成就感和社会价值的认同感有关，这种激励因素能够从鞭策企业员工的积极性，当然他们的需求得不到满足时，也会像“保健因素”那样带有消极不满的情绪。按照此种理论我们可以知道，“保健因素”要求员工安分守己。“激励因素”能够激励员工的积极性和创造性，所以我们不能将这两种关系看作是简单的对立关系。
2.公平理论
心理学家亚当斯提出了公平理论，实证分析了人类动力和感知之间的内外逻辑。公平理论的核心观点是企业的薪资结构、公平性对员工积极性产生什么样的影响，在同等的社会环境下，员工会将自己付出的劳动价值和获得的报酬与外界形成一个对比，当员工认为自己的付出和收入成正比关系时，员工往往表现出更强的积极性和干劲，具有更强的创造力。当员工觉得自身的付出，没有获得合适的薪酬时，会认为自己受到了不公平的待遇，产生惰性，消极工作，从而产生收支差距越来越大。
3.期望理论
行为学家弗鲁姆提出了著名的期望理论。该理论认为，当人们认定了一定的期望目标以后，为了满足自身欲望，实现既定的目标会用尽一切手段，具体就是表现为“期望”。追求期望的同时会产生激励心理，既定的目标价值和预期概率的实现共同决定了激励值的大小，所以期望理论也叫“激励理论”，其公式为激励=期望值*效价，从中我们可知道，激励由期望值和效价共同决定，一个人对预期目标越高，则会产生更强的欲望，个体的激发力越强，具有更高的工作热情，企业合理的运用期望理论对于战略规划具有重要意义。
三、Y酒业公司概况
（一）公司简介
Y酒业，是我国现代中药领军企业_天士力集团于1999年在茅台镇收购一家老字号酒厂的基础上，累计斥资十亿元、历经十余年精心打造的现代化大型酱香白酒企业。经过十多年的发展，Y酒业集团已经成长为社会公认、政府授牌的“茅台镇第二大酿酒企业”，并荣获2011年“贵州十大名酒”称号，2012年荣膺“中国驰名商标”。现已实现年产大曲酱香基酒3000余吨，库存五年以上大曲酱香基酒万余吨，在茅台镇众多酱酒企业中，无论投资、产能、库存都是当之无愧的第二大酒企，从实力上奠定了国台酒酱香新领袖的地位。
（二）公司的激励现状
1.公司的激励现状
第一、在薪酬方面，Y酒业公司主要采取绩效考核的方式来激励员工，通过销售产品来获得提成和工资。属于Y酒业公司员工每个月有2000的底薪，每卖出一件产品提成是14个点；第三方厂家的员工则没有底薪，卖出一件产品其提成是20个点。实习工则按小时计算工资，工作每小时19元，主要任务是收银，但是很多时候也需要有销售量，而销售出去的产品提成归车间主任经理所有。车间主任经理和副经理的薪酬直接与的销售量有关，所以整个大多数员工的工资多以绩效作为基本工资。公司将每年对年度绩效奖金方案进行回顾，明确考核指标，使资金方案更趋于公平合理，以鼓励员工通过实现绩效目标获得具有竞争力的浮动奖金，以此达到企业经营的目的。这种依靠绩效考核指标来作为激励员工的方法，可以极大提高员工工作效率和企业的管理能力，营造积极向上的工作环境。
第二、在培训与开发方面Y酒业公司对每个新入职的员工，提供线上和线下的入职培训机会，帮助新员工增强对公司的愿景，使命，文化和价值观的理解。但是线下培训机会少之又少。大多依靠线上培训，培训内容多且繁杂，还规定新员工在一个星期内必须完成线上培训课程，这样会导致新员工为了完成任务不顾及培训效果盲目刷课程。对于职业技能及管理培训方面面向公司各部门不同层级员工，旨在提高员工个人工作技巧及软性技能，包括但不限于电脑操作，时间管理，沟通技巧等的培训，同时，结合员工职业生涯的发展，公司为具有管理职务员工提供综合系统的管理类及领导力的发展项目，以提高员工的商业意识，创新及应对变革等领导力，更好的胜任管理职位。
第三、职业生涯发展随着公司业务的发展和员工个人职业发展的需要，公司会提供内部工作调动或者异地工作调动的机会，为员工发展多方面知识和技能提供广阔的平台。同时，公司实行内部工作人员的遴选制度，公司内部岗位的空缺时，优先考虑公司内部的工作人员。
第四、在内部沟通方面为了营造和谐的工作氛围，公司建立“茶话会”。帮助建立员工与管理层双向沟通的平台，仓库和办公室各部门均有员工代表定期参加，代表员工反映实际工作中的问题和建议抒发员工心声并不断帮助公司完善工作流程和管理机制。公司还定期召开办公室员工大会，由管理层与员工分享公司业务信息，明确工作重点。员工还每天举行例会，使员工在第一时间知晓最及时的信息，比如公司的相关政策变化，营业状况面临的主要问题和相应的行动计划等，当员工发现有任何违反公司行为守则和制度的行为或对工作流程有建议时，可以申诉，逐级上报，可以实名提出申诉，所有资料包括员工的姓名将会严格保密。
2.激励因素分析
第一、问卷设计：本文以Y酒业公司为研究对象，在问卷设计之前，对里包括车间主任和副车间主任之内所有人员进行实地调查，查阅文献典籍，进行分析。
第二、问卷回收。对的员工就问卷调查的目的和问卷所涉及的内容进行详细介绍，对某车间33名员工进行访谈了解，让员工帮忙填写问卷。此阶段共发出问卷33份，收回问卷33份。
第三、问卷结果统计分析。
首先对员工激励机制的重视度进行调查，发现占比程度最高的是工资收入的多少，其次是职业的稳定，然后是工作的环境。如下表，是Y酒业公司一线员工进行了解和问卷得出的结果。
表2-1员工对激励因素重视程度表
| 激励因素 | 分值 | 排序 |
| 工资收入 | 8 | 1 |
| 职业稳定 | 7 | 2 |
| 工作环境 | 7 | 3 |
| 才能发挥 | 6.5 | 4 |
| 技能培训 | 6 | 5 |
| 领导信任 | 5.5 | 6 |
| 同事关系 | 5.5 | 7 |
| 各类奖励 | 5 | 8 |
| 职位晋升 | 4 | 9 |
随着我国经济的发展，员工的工资在公司的激励制度中具有重要意义。调查发现，Y酒业公司员工最在意的就是工资收入的多少，他们的工资基本都是依靠绩效考核来决定的，而工资收入的多少又决定他们能否在这个继续工作。上级对他们的要求就是适者生存，员工在规定期间达不到上级的要求就主动辞职或者服从上级安排把他们调到销量少的，所以员工其次在意的就是自身职业的稳定。他们对于职位的晋升几乎不在意，对于他们来说，只要有可观的收入，有领导的信任和关心，同事之间能够和谐相处便是他们待在这家最高的期待。
为了解员工对公司激励制度的满意程度，总结分析酬福利和工作环境。如下表2-2所示
表2-2员工激励因素满意度排序表
| 激励因素 | 分值 | 排序 |
| 薪酬福利 | 7 | 1 |
| 工作环境 | 5 | 2 |
对于员工来说首先要考虑公司提供的薪酬福利是否符合自身发展要求，几乎所有员工都将薪酬福利作为工作选择的第一要素。有一半以上员工觉得公司提供的薪酬较为合理，多劳多得，依据自己的能力来获得酬劳。但是在工作环境方面，根据对Y酒业公司一线员工了解来看，他们对工作环境并不是很满意。经理对员工太过苛刻，很多员工受不了店经理的压迫而选择辞职，还有一些是因为处理不好同事之间的关系，互相抢对方的生意而对这个工作条件不满意。但是他们对的地理位置比较满意，因地处地铁口附近，客流量多，销售收入也比较可观，所以对Y酒业公司的薪酬福利和工作环境总体来说员工还比较满意。以下是员工的一些基本情况调查。
（1）薪酬福利情况
基本工资情况：从表2-3来看，每月工资在4000-8000的员工均为一线工作人员，人数占了总人数的79％，其中，车间主任和副车间主任的工资每月在8000及以上，他们实际工资是和业绩直接挂钩，车间主任和副车间主任的工资比普通员工高。
表2-3基本工资收入表
| 选项 | 4000元以下 | 4000-8000元 | 8000元以上 |
| 人数 | 2(实习工) | 26 | 3(店长及副店长) |
（2）绩效工资情况
由于Y酒业公司一线工作人员的工资大多是依据绩效考核，即销售货物所得的提点，所以由下表可以看出依据绩效来获得最终工资的人数是27个，占了总人数的81％以上，而2名实习工是不需要有销售业绩的，按照每小时19元来获取工资，其中2名勾兑师的绩效工资占比50％-60％。
表2-4绩效工资情况
| 选项 | 40％以下 | 40％-50％ | 50％-60％ | 60％以上 |
| 人数 | 2 | 0 | 2 | 29 |
（3）加班情况
从下图可以看出76％的工作人员是经常性的加班，包括车间主任和副车间主任在内，18％的一线工作人员是偶尔加班，其原因是销售能力强，提前完成了今天的目标任务，还有个人期望和追求不同，所以就会偶尔加班，而几乎不用加班的6％是小时工，只要每天保证工时在7个小时就可以，超过一定的小时数不给工资反而要扣除相应的工时，因此从不加班的是两名实习工。
（4）生活福利
以Y酒业公司为例，公司每周会给员工2天的休假时间，其休息时间随机安排，如果员工有事也可提前与车间主任协商调班。车间采取换班制生产模式。对于所有正式员工，按照国家有关规定享受带薪年假。如下图所示，12名正式员工和2名实习生可以享受法定年休假天数按照员工的累计工作年限确定，除法定年休假以外，为了平衡员工的工作、生活，3名员工即车间主任经理和副车间主任可以享受公费旅游，12名正式员工享受带薪公司福利假期，法定年休假修完后方可休福利假。在国家法定节假日，公司还给每位正式员工一定福利。例如春节，公司给正式员工一条围脖和400元的购物卡还有带薪休假等。
（5）培训学习情况
由图可以看出茅台Y酒业公司一线员工普遍认为公司有必要开展良好的技能培训。就企业现在的培训来看，有接近一半的员工不满意当前公司的培训，认为现有的培训对自己没有帮助，比如对新入职的员工实行线上培训，还要求在一个星期之类把培训内容学完，培训内容多且杂，对于刚入职的员工来说具有一定的挑战性。培训的方式也是比较单一，多数以讲授的形式开展。很多员工都觉得培训对自己没有帮助，激励的效果一般，企业的技能培训依然存在针对性、系统性，一般的员工受不到优质的培训。
（6）职业发展情况
在调查中我发现，Y酒业公司的员工很多没有职业规划，只是单纯想多销售商品，拿到提成。由于他们自身缺乏学历，大部分都是高中生甚至有些还是初中生小学生，他们对于职业规划很模糊，而且公司对员工的职业规划也不重视，只注重员工能给公司带来多少收益，对他们只有销售业绩上的肯定。
四、公司员工激励存在的问题
（一）薪酬体系不完善
公司薪酬福利由基本工资，全勤奖，绩效奖金、假期及其他福利组成。Y酒业公司目前聘用的员工形式有“正式工”“实习工”和第三方厂家一线工作人员。其中实习工是按小时计算工资，一小时19元，正式工2000的底薪加提成，提成是14个点，第三方厂家一线工作人员则是没有底薪，工资全是依据绩效考核，提点是在20个点至25个点。员工工资差距相对较大，正式员工除了车间主任和副车间主任以外都没有第三方一线工作人员的工资高，有时候都能见正式工抱怨说要转第三方一线工作人员。大家销售的产品相差不大，工作时间也一样，工资却有很大的区别，这样会降低正式员工的工作积极性。公司的福利除了员工能带薪休年假，五险一金等以外，还会给正式员工一张优惠卡，优惠卡买东西可以享受员工折扣，但是优惠次数有限，不能多次使用，一旦辞职员工折扣将会失效。
（二）绩效考核不合理
大多数Y酒业公司员工工资都是依据绩效考核的方式来确定，虽然激发了员工的积极性，提高了与之间的竞争力，但是绩效考核的方式也存在着一定的不合理性。以Y酒业公司为例，一线工作人员的工资大概每月在4000到8000左右，相比茅台员工平均工资来说处于中上水平，这样完全依靠绩效考核的方式作为激励员工最主要的方法，会增加员工与员工之间的竞争力，导致员工遇到事情不团结，各自把自身的利益看的很重。首先，对于一线工作人员来说销售商品是最主要的任务，在没有基本工资的保障下，员工只能通过销售商品来获得提成，而提成的提点也是针对不同的产品。每个一线工作人员所负责销售的商品也是不一样的，对于一些自私的员工来说，一心只想着多销售自己的产品就可以多拿点提成，所以里除了销售自己商品以外的任务几乎不上心不参与；其次，绩效考核的方式对员工影响很大，有很多顾客反应，如果没有购买与一线工作人员有关的产品，很多一线工作人员对顾客都会爱搭不理，服务做不到位；最后，除了销售商品以外，里还需及时补货，盘货，转货等，光靠车间主任和副车间主任是完全应付不过来，所以一线工作人员除了销售商品以外还得协助车间主任和副车间主任完成的所有任务。但是没有一个一线工作人员是自觉的，除了销售自己的产品，其余事情假装没看见，能偷懒尽量偷懒，做不到与同发展。
（三）忽视员工职业发展
公平公正的晋升渠道能提高企业员工的积极性，激发员工认真学习，努力工作。而公司对员工职业发展的重视度也严重影响着公司的发展。针对Y酒业公司一线工作人员来说，晋升渠道单一，几乎没有晋升的可能。一线工作人员分为公司员工和第三方员工，第三方员工基本不属于Y酒业公司管理，而对于Y酒业公司正式工来说，不仅需要一定的学历还需要有足够的销售年限和销售业绩。里的员工除了两个实习工、车间主任副车间主任以外，其余均为大专以下学历，不管他们工作能力、服务年限如何都不会有晋升的可能；公司对员工的职业发展也不重视，只在乎他们是否能为公司带来利益，是否能满足员工工资上的问题，忽视大多数员工不仅追求物质上的东西还追求精神上的，他们也需要实现自我价值，获得尊重。
（四）员工培训体系不完善
良好的培训能提高企业的竞争力和员工的工作技能，特别是针对企业重点培养的技术人才。对于Y酒业公司员工来说，虽然针对不同阶段不同岗位的员工有不同的培训体系，但是在培训的过程中依然存在一定的问题。第一，对于刚入职的员工，虽然提供线上和线下的培训，但是线下培训机会少之又少，培训内容多而且很复杂，这对一个刚入职的小白来说是很难弄懂的，并且还规定新入职的员工在一个星期内把线上课程学完，这样会导致新员工在没弄懂的情况下为了完成任务不顾及培训效率盲目刷课程；第二，对于职业技能及管理人员来说，旨在提高员工个人的工作技巧和软件性能，包括电脑操作，时间管理，沟通技巧等，培训的方式和内容缺乏针对性，对于管理层员工来说应该更倾向于如何管理下级员工和管理上，而不是电脑等的基本操作；第三，公司在培训方式上比较单一，主要采取讲授法，组织员工进行交流等方式进行培训，员工参与度低培训效率低并且还缺少培训成果的检验。
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