摘要
当今社会人才已经成为了决定企业竞争力强弱的核心力量，基于员工频繁跳槽、离职率高的现象，员工幸福感的重要性企业愈加看重。员工幸福感提高了，员工离职率降低可以塑造良好的企业形象，提升企业的经济效益。本文以星巴克员工幸福感为研究对象，通过调查研究星巴克员工幸福感的现状，探讨提升企业员工幸福感的策略，推动员工与企业共同成长，打造幸福和谐企业。因此，本文借助文献研究法、问卷调查的方法对星巴克员工幸福感进行了研究与分析，主要得出的研究结论：星巴克员工的幸福感水平总体上处于中等水平，仍有较大的提升空间。经过分析，星巴克员工幸福感不高的原因主要有以下几个方面：薪酬福利有待完善、人际关系不和谐、制度建设不健全、工作与家庭冲突。根据以上研究结论，本文建议星巴克建立科学的激励性薪酬制度、构建和谐的人际关系、建立人性化的管理制度、平衡好工作与家庭的关系，使星巴克员工幸福感得到有效地提高。
关键词：星巴克；幸福感；提升策略
一、绪论
（一）研究背景
随着经济快速发展，生活节奏不断提升，“幸福”一词逐渐成为人们最关注的话题之一。幸福是人类永恒的追求，拥有幸福的生活是每一个人的梦想。在人们日常生活中工作是占据很长时间的，所以在工作中员工的幸福感指数是尤为重要的。员工作为企业最宝贵的财富，是企业发展的第一劳动力，是企业生产的核心。员工在公司的幸福感越高，在企业的归属感越高，在工作中会更加积极，表现得更为出色，工作绩效也会有所提高，从而推动整个组织绩效的提升，带动企业的发展。但现阶段企业竞争压力很大，公司更注重员工的产出与企业的利润收入，对员工的关注度相对较低，员工幸福感逐渐缺失，使员工承受着巨大的精神压力，从而出现了员工频繁跳槽、人才流失等事件，引发了社会各界人士对企业员工幸福感水平的深度思考。
星巴克于2014年6月27日在开设第一家门店，截止2022年3月已达25家门店，企业员工两百余人，从最初开始的咖啡豆到现在能够提供高质量的咖啡服务和产品。但该公司现在出现了招工难、人才流失现象严重，管理意识薄弱等问题。基于现公司存在的问题，想要打破该局面认为最重要的应该从员工这个核心出发。基于以上分析，本文以星巴克员工作为研究对象，通过调查研究员工幸福感的现状，探讨提升企业员工幸福感的策略，推动员工与企业共同成长，打造幸福和谐企业。
（二）研究目的及意义
1.研究目的
随着经济迅速发展，导致现在企业对于人才的需求是非常紧迫的。如何吸引人才，招贤纳士固然重要，然而怎么更好的留住人才更是引人思考。通过调查研究星巴克员工幸福感的现状及问题，以此为基础，为企业提出提升本企业员工幸福感的建议与对策，促进企业管理层更加关注员工幸福感，并为提升员工幸福感水平提供有效的理论支持。深化企业管理层“员工是企业的第一生产力”的管理思想，充分认识员工幸福感对企业可持续发展的必要性，通过制定科学合理的薪酬福利、构建和谐的人际关系、建立人性化的管理制度、平衡员工工作与家庭关系等以满足员工在心理与物质等方面的需求，通过帮助员工改善现状，增强员工对企业的认同感、归属感。员工幸福感提升，为企业更好地留住人才，以调动员工的工作积极性，提升企业的经济效益。
2.研究意义
理论意义。当前，员工幸福感是一直是人力资源管理学科的研究热点，国内外学界对员工幸福感的研究也越来越多。但是通过对文献的研究，发现我国小微企业对员工幸福感的相关研究相对匮乏，本文以此为切入点，通过对星巴克员工幸福感的研究，在一定程度上可以丰富中小企业员工幸福感的相关理论，同时对如何提升员工幸福感为企业提供新的对策。
实践意义。员工在企业中幸福感提升了，自信也随之增加，从而减少工作上的失误，更有利于培养对企业的归属感，更好的实现自身价值，工作在一个被幸福环绕的环境中，有利于缓解工作带来的压力，为企业效力的同时，施展自身的抱负。通过对小微企业员工性格、年龄、心理及生理需求等多方面入手研究，分析员工幸福感较低的原因，将有利于小微企业对人才的有效管理，真正从基础上解决员工需求，提高企业员工满意度，为企业员工营造安全舒适的工作环境，满足员工的真正需要，在根本上增加员工幸福感和归属感，从而稳定员工，激发员工潜能，鼓励员工更好的贡献自己，提高工作效率，进而更好的完成企业目标，促进我国中小企业健康稳定的发展。
（三）国内外研究综述
1.国外研究现状
幸福感一词源20世纪的西方，随着现代意义上幸福感研究的深入，学者James在其对员工幸福感的研究中指出：员工的幸福感是指员工自身对其所处企业环境的好坏、工作经历是否顺利和相关组织结构是否完整的综合评价。学者Danielle与Diener(1999)提出幸福感主要指的是人对其周围的整体认知评价和情感体验，并不断在其研究的的基础上，研究总结出幸福感的四大维度，其研究结论对提高员工个人与企业的发展和幸福感起到重要作用，但目前大多数国内外学者对幸福感的研究都归结为三大维度：认知层面、积极情感层面与消极情感层面[14]。学者Arnold和Demerouti(2010)在其相关研究中指出，幸福感来源于自己在某项活动或者工作中，真正地表现出自身价值，是自己得以发挥自身能力达成某一结果或内心满足的快感[15]。后期，学者Ryff(1999)在对幸福感进行深入研究的同时，提出了影响幸福感的6大影响因子，主要为：个人成长、自主决定权等6个维度，并编制出相应的心理幸福感量表，目前已被我国学者编译为中文版本，以供学者研究时借鉴[16]。随着研究的不断成熟，学者Steel与Uggersle(2018)等人指出：幸福感包括二大维度，心理幸福感和生理幸福感。从文献整合来看，幸福感相关研究多以理论研究为主，而幸福感的提升，对主体的行为表现起到十分重要的作用[17]。
2.国内研究现状
国内学者刘杨(2016)在其研究中认为人际关系越协调，企业员工工作效率越高，幸福感水平越高，工作中自我动机越强；如发挥不出来，反而幸福感下降[1]。祝春霞,刘云丽(2013)两位学者主要将研究对象集中在不同性质企业中的工作者，认为财富的增长对任何性质的企业员工的幸福感水平而言，都会产生影响[2]。陈建安(2018)等人通过以企业机制作为中介对员工的幸福感与管理进行相关研究得出：企业员工的幸福感水平与企业机制的支持与否有着密切关系[3]。文峰(2006)认为中国国情下个体的工作幸福感包括工作意义与价值、工作自主程度、薪酬福利待遇、自我肯定与接受、职业发展、人际关系、环境适应程度七个维度[4]。郭杨(2008)则认为工作幸福感包括乐观积极与坚韧、内部组织激励、工作生活平衡、工作胜任、工作认可以及和谐民主[5]。邓波等(2008)则认为组织给予的薪酬以及承诺、个体的安全感以及心理所有权构成了工作幸福感[6]。罗力(2011)认为个体工作幸福感由总体幸福感、组织支持感、工作情绪、工作动机以及社会性五个维度构成[7]。时助(2020)等认为工作幸福感包括两个维度，一个是认知维度，另一个情感维度。认知维度包含了工作自主性、工作意义、工作胜任情况以及个体学习成长四个子维度，情感维度包含了积极情绪以及消极情绪体验两个子维度[9]。
（四）研究方法
1.文献研究法
文献研究法。查找与企业提升员工幸福感相关的文献，然后进行分析引用，结合星巴克的实际情况，进行借鉴和运用。
2.问卷调查法
为了解星巴克员工幸福感现状，本文采用问卷调查法，问卷设计包括工作幸福感、生活幸福感、心理幸福感三个维度。
（五）研究内容
第一部分为绪论部分，介绍了本文的研究背景、研究目的、研究的理论意义和实际意义、国内外研究综述、研究方法和研究内容。
第二部分是对幸福感相关理论的概述。
第三部分是通过调查问卷，归纳分析星巴克员工幸福感的现状及成因。
第四部分调查数据分析，首先介绍星巴克的简介，根据问卷调查结果，进行数据分析，再分析讨论调查结果。
第五部分根据分析结果为星巴克员工幸福感制定提升策略。
第六部分为结论与展望。
二、相关概念及相关理论介绍
（一）员工幸福感的概念
随着西方经济的发展，工厂大量增加，企业管理愈加注重关于员工幸福感的研究之中，比较有代表意义的幸福论是由学者Consiglio(2016)提出，他们认为员工的幸福感是指员工对其所处企业环境的好坏、工作经历是否顺利和所在的组织结构是否完整的综合评价[10]。
我国学者学者时延平(2020)认为主观体验与心理感受的总和构成了幸福，是对自我需求、能力需求、关系需求的综合评价，主体的幸福包括满足自己的内在动机，又受到外在环境的影响。随着企业的大力发展，企业越来越关注员工幸福感[11]。学者Diener(1999)在其研究中指出，员工幸福感是员工对其工作的整体认知评价、情感体验及生活满意度。我国学者张铮等人从整体认知与情感两个方面指出员工对所遇到的一切所产生的真实体验即为幸福感[12]。学者Waterman(2019)指出幸福感来源于自己在某项活动或者工作中，真正地表现出自己价值，是自己得以发挥自身能力达成某一结果或内心满足的愉悦情绪[13]。学者James(2010)等人从“发挥自身潜能、实现自身价值、人际关系、对坏境的可操控性”等方面对员工幸福感进行研究，指出员工自身价值的实现将更有利于员工幸福感的提升[17]。学者Avey与James(2010)等人指出，员工的幸福感是指员工对其工作的环境、组织氛围、同事关系、企业文化等多方面的评价[18]。
通过对中西方文献的整理、分析与借鉴，本文认为员工在工作过程中对工作环境、薪酬水平、人际关系等方面的满意程度及主观与客观的整休质量的评价构成了员工幸福感。
（二）幸福感的相关理论
1.亚当斯的公平理论
亚当斯于1965年提出公平理论。该理论指出，人们在评价公司薪酬发放制度是否公平时，不仅包括自己的劳动付出是否和收入成正比，还包括自己目前的薪酬收入是否比以往的有所增长进行纵向比较，还会和同岗位上的同事，付出同样劳动的同时是否获得了相同报酬的横向比较。以此判断企业薪酬分配是否公平、合理。通过比较后，员工发现同岗位的薪酬和其他人一致时，他们认为薪酬公平会更加积极工作，如皋有差距，他们心存不满，就会降低对工作的主动性与积极性(靳涛，2020)。
2.麦克利兰的成就需要理论
麦克利兰在20世纪50年代初期提出了成就需要理论，又叫激励需要理论。该理论认为，人们的基本需求包括生理需求和安全需求满足后，需要满足的主要需求变为成就需求、权力需求和亲和需求(李治国，2016)。成就需求是指个体在接受挑战过程中通过自身努力与能力所获得成功的需求。权力需求是指渴望影响或控制别人的需求。亲和需求是指渴望别人喜爱和接纳自己的需求(魏心敏，2014)。
三、星巴克员工幸福感现状
（一）公司简介
星巴克于2014年6月27日在开设第一家门店，截止2022年3月已达25家门店，企业员工两百余人，从最初开始的咖啡豆到现在能够提供高质量的咖啡服务和产品。该公司是一家连锁饮品企业，员工流动率相对较高，本文着重从员工幸福感方面分析原因并为企业提升策略以留住人才，吸引人才。
（二）调查问卷设计
在员工幸福感的测量方法中，较为广泛使用的方法为问卷调查法，所以本文采用问卷调查法来调查星巴克员工的幸福感现状。
本次问卷调查是以星巴克所有员工为对象。本次调查用到了量表，量表基于Zheng(2015)编制的员工幸福感问卷，该问卷包括生活幸福感、工作幸福感及心理幸福感3个维度，共18题。问卷一共有24题，其中第一部分为员工的基本信息，包括6题，第二部分是员工幸福感调查，主要从生活幸福感、工作幸福感、心理幸福感三个维度，分别设计6题，共18题，采取五点里克特量表，包括五个等级，分别是非常不符合、不符合、基本符合、符合、非常符合，用1、2、3、4、5分值表示，分值越高，满意度越高。问卷调查表如表1所示。
表3.1星巴克员工幸福感问卷调查表
| 序号 | 名称 | 题目范围 |
| 1 | 员工基本信息 | 问卷的1-6题 |
| 2 | 生活幸福感 | 问卷的7-12题 |
| 3 | 工作幸福感 | 问卷的13-18题 |
| 4 | 心理幸福感 | 问卷的19-24题 |
（三）样本情况说明
本文对星巴克员工进行幸福感调查，主要针对公司内员工发放问卷。问卷发放方式采用线上形式。本次调查一共发放了130份问卷，其中收到了124份有效问卷，问卷回收率为95.4%。对收到的问卷回复进行整理，对问卷的结果进行数据分析。
表2为星巴克员工基本信息，具体数据如图所示。
表3.2公司员工基本信息
| 选项 | 频数 | 百分比 | |
| 您的年龄 | 20-25岁 | 29 | 23% |
| 25-30岁 | 53 | 43% | |
| 30-45岁 | 24 | 19% | |
| 45-55岁 | 18 | 15% | |
| 您的学历 | 大专及以下 | 27 | 22% |
| 大学本科 | 66 | 53% | |
| 硕士及以上 | 31 | 25% | |
| 本科以上 | 4 | 3% | |
| 您当前的职位 | 管理干部 | 24 | 19% |
| 门店经理 | 28 | 23% | |
| 营销人员 | 37 | 30% | |
| 普通员工 | 35 | 28% | |
| 您的工作年限 | 1年以下 | 24 | 19% |
| 1年-3年 | 31 | 25% | |
| 3年-5年 | 38 | 31% | |
| 5年-9年 | 23 | 19% | |
| 10年以上 | 8 | 6% | |
| 您的性别 | 男 | 61 | 49% |
| 女 | 63 | 51% | |
| 您的年收入 | 3万以下 | 22 | 18% |
| 3-7万 | 48 | 39% | |
| 7-10万 | 44 | 35% | |
| 10万以上 | 10 | 8% |
（四）员工幸福感现状总体情况
幸福感现状均值分析如表3.3所示
表3.3员工幸福感现状总体情况
| 名称 | 均值 |
| 生活幸福感 | 3.21 |
| 工作幸福感 | 3.2 |
| 心理幸福感 | 3.25 |
通过对调查问卷的数据分析得出，员工幸福感现状中对生活幸福感、工作幸福感、心理幸福感的均值分别为3.21、3.2和3.25，均值都在3.23左右浮动，处于中等水平；工作幸福感的均值为3.2，在三个维度里相对较低的；心理幸福感的均值为3.25，是三个维度里幸福感相对较高的。
（五）员工生活幸福感现状评价整体情况
员工生活幸福感现状均值分析如表3.4所示。
表3.4员工生活幸福感现状情况
| 名称 | 均值 |
| 生活与理想很接近 | 3.3 |
| 生活非常有趣 | 3.23 |
| 大部分时间感到快乐 | 3.21 |
| 对自己生活感到满意 | 3.24 |
| 再选择几乎不会改变目前的生活方式 | 3.11 |
| 生活状况非常好 | 3.18 |
从表4可知，星巴克员工的生活与理想很接近，均值为3.3，认为生活非常有趣的，均值为3.23，大部分时间感到很快乐的，均值为3.21，对自己生活感到满意的，均值为3.24，再选择不会改变目前的生活方式的，均值为3.11，认为生活状况非常良好的，均值为3.18。因此，总体来说，认为在选择几乎不会改变目前的生活方式的和认为目前生活状况非常好的均值较低。星巴克应就员工目前的生活方式及改善当前的生活状况方面提升员工生活幸福感。
（六）员工工作幸福感现状整体情况
对于员工现在的职场幸福感现状评分占比状况见表3.5。
表3.5员工工作幸福感现状情况
| 名称 | 均值 |
| 工作非常有趣 | 3.22 |
| 对工作非常满意 | 3.21 |
| 总能找到办法充实工作 | 3.19 |
| 对工作内容基本满意 | 3.2 |
| 工作是很有意义的一场经历 | 3.13 |
| 对工作中获得的成就感基本满意 | 3.27 |
由此可见，员工工作幸福感现状均值整体偏低。员工对认为工作是一场很有意义的经历符合情况偏低；总能找到办法充实工作的符合情况偏低；员工对工作内容基本满意情况偏低，认为工作非常有趣的符合情况也偏低。当前员工对工作幸福感现状方面整体均值偏低，这对公司留住人才是不利的，公司应针对工作幸福感偏低情况做出提升策略来提高员工的工作幸福感。
（七）员工心理幸福感现状整体情况
心理幸福感现状整体状况如表3.6所示。
表3.6员工心理幸福感现状情况
| 名称 | 均值 |
| 肯定自己并充满信心 | 3.23 |
| 与人深入沟通彼此了解 | 3.18 |
| 日常事务处理很好 | 3.22 |
| 肯付出并愿意与他人分享时间 | 3.31 |
| 善于灵活安排时间以便完成所有工作 | 3.28 |
| 时间流逝自己有所成长 | 3.3 |
通过数据分析可以得出，员工肯定自己并充满信心的均值为3.23；愿意与人深入沟通并彼此了解的均值为3.18；日常事务处理的很好的均值为3.22；肯付出并愿意与他人分享时间的均值为3.31；善于灵活安排时间以便完成所有工作的均值为3.28；随着时间流逝认为自己有所成长的均值为3.3。
这说明员工与人深入沟通并彼此了解的意愿较低，日常事务处理很好均值较低；肯定自己并充满信心均值也较低。肯付出并与他人分享时间和觉得自己有所成长方面均值较高。总的来说，针对员工人际关系和员工自信方面帮助员工以便获得更好的心理幸福感。
（八）调查总结
通过以上调查数据分析可知，员工幸福感中的生活幸福感、工作幸福感、心理幸福感这三个维度都处于中等偏上水平，有较大的提升空间。总的来说，这三个方面的员工的幸福感都处于基本符合和符合之间。说明公司在这三个方面都存在着一些问题。
（1）生活幸福感方面：在生活幸福感方面，员工对自己的生活感到不是很满意，认为自己的生活状况不是很好，与理想中的生活还存在一定的差距，导致了员工在大多数时间感到不是很快乐。虽然员工对家庭的感知程度较高，但家庭与工作之间仍存在一些冲突等问题。
（2）在工作幸福感方面：总体来说，员工对于自己所从事的工作感到基本满意，其中员工对薪酬福利的满意度最低，对企业的制度虽然较为满意，但在管理制度、考核晋升制度等方面存在一些问题。
（3）在心理幸福感方面，总体来说，员工对于自己的肯定还是比较高的，对自己充满了信心，对自己个人的成长也较为满意，并且可以将生活中的许多事物处理得比较好。人际关系虽然整体上比较低，企业对员工的人文关怀、沟通等方面存在一定的问题。
四、星巴克员工幸福感偏低的原因分析
通过问卷调查数据分析可以得知员工的幸福感现状处于中等水平，对员工幸福感较低的原因进行分析：
（一）生活幸福感方面
星巴克大部分是已婚或已育员工，承受比较大的家庭责任。绝大多数员工都是夫妻二人抚养孩子，平常上班时间紧不能很好的照顾孩子，照顾不好孩子容易引发夫妻二人矛盾，降低生活幸福感的水平，带着这种负面情绪，员工就无法全心全意地投入到工作中去，进而影响到工作效率。对于双职工来说，两人存在家庭与工作在时间上的冲突，需要合理分配工作和家庭时间，比如孩子的照顾问题成为他们的“烦心事儿”，市面上提供的托幼服务、家庭照顾服务一般价格较高，他们的收入又不足以额外支出一大笔费用，在工作之余就会花费更多地心思和精力来考虑这个问题，大大影响了他们的工作积极性。此外，员工的高强度工作造成无法同时兼顾工作与家庭，且家属又不能理解员工的工作，引发家庭矛盾，也是造成员工缺乏生活幸福感的重要原因。
（二）工作幸福感方面
1.薪酬水平偏低
根据调查结果可知，公司25-30岁员工较多，工作年限较少，工作经验技能相对较低，所以公司开出的薪资水平较低，但此阶段员工生活质量较高并且处于上有老下有小阶段，花费较大，所以认为本企业薪酬水平偏低，影响员工工作幸福感。薪酬制度不完善，没有随市场环境变化而优化，导致员工对现薪酬制度不满意，员工对企业没有认同和归属感，缺乏工作的积极性，从而影响员工幸福感。从调查结果来看，星巴克要及时调整薪酬制度，建立合理科学的薪酬制度。
2.薪酬结构不合理
公司刚成立时，同行业企业竞争相对较少，薪酬结构的缺点不对比不明显。近几年，市场竞争激烈，公司的压力也愈来愈大，企业是把利润放在首位，在最低成本的情况下获取最大利润，怎么在成本支出最低的情况下激励员工提高绩效成为公司最想解决的难题。薪酬结构不合理，基本工资与绩效工资占比不等，员工认为工资水平不合理，对薪酬不满意。公司处于激烈的竞争阶段，人才需求量大，但没有一个完善的工资体系，对员工吸引力不大，所以公司应该尽快调整薪酬结构，以满足员工的合理需求，防止人才流失，影响公司的发展。
3.人际关系不和谐
员工在公司与领导、同事之间的人际关系并不和谐。员工与领导之间沟通不畅，员工之间存在较大的隐形竞争。领导应团结和维护员工的利益，应始终相信员工，真心依靠员工，时常通过团建活动亲近员工，以朋友相处之道与下属建立和谐、平等的关系。领导要学会尊重下属，要学会权力下放，让下属行使其职权。不要总是强调职务差别，应平易近人，尊重下属。在共同完成组织目标过程中，领导者应在适当的场合时间把公司发展情况让员工有所了解。以消除员工与领导者之间的隔阂，增加彼此之间的信任。增加员工的归属感，提高幸福感。同事之间应和谐相处，互帮互助。同事之间，为一个公司工作，难免会出现误会、矛盾，没有发展到不可挽回的地步，要及时予以消除。同事之间存在竞争关系，有利益关系的冲突，要本着以和为贵的原则处理好同事关系。和谐的同事关系会让工作变得简单、高效。
（三）心理幸福感方面
1.工作压力大，空闲时间少
当今社会是快节奏的时代，公司任务重、事务多就会导致员工工作量增加，空闲时间减少。占用空闲时间工作，员工工作效率低还会造成心里埋怨，不能兼顾家庭生活，也会带来一定影响。员工心里不满，就会对公司产生不满，幸福感低下。企业要平衡好员工工作时间与空闲时间的关系，做到工作时间标准化，在标准时间内高效的完成工作任务。行业是处在市场竞争持续加剧的背景下，社会人才竞争激烈，工作难度大，员工在工作中受到的压力上升为能力降低、焦虑等问题，甚至严重影响到家庭生活。所以，要及时关注员工，并为其进行压力的释放是员工获得心理幸福感的有效方式。
2.人文关怀缺失
企业往往只要求员工付出，很少倾听员工的心声，也很少关注员工的身心健康。对于员工来说，个人的身体健康固然重要，但现处于压力大的社会，员工的心理健康更值得企业关注。当今社会由于工作压力大导致抑郁甚至自杀的人越来越多，本公司员工之间又处于竞争关系比较厉害的，更容易引起员工的心理压力。当员工承受较大的心理压力时，无法排解也没有人帮忙疏导，平时工作忙，市面上关于心理辅导的医院价格相对较贵，员工不舍得去看。甚至有些员工怕别人发现自己有心理疾病，以此为耻，更排斥去接受市面上的心理健康咨询。久而久之，很容易导致员工心理抑郁或是其他心理疾病。从而导致员工心理幸福感较低。所以，针对员工可能出现的心理问题，企业应注重员工的心理健康，以此来提高员工的心理幸福感。
五、星巴克员工幸福感提升策略
通过上文对星巴克员工幸福感现状的调查研究，发现该公司员工幸福感较低的原因，因此，下文针对这些问题和原因提出相应的提升策略，以提高星巴克员工的幸福感。
（一）生活幸福感
员工在工作与家庭之间进行角色转换的成本越来越高，如何平衡工作与家庭之间的关系成为企业、家庭及员工首应解决的难题。如果员工家庭生活幸福美满，家庭成员之间和谐相处，在工作中员工便能全身心地投入。家庭如有老人赡养、婚姻、子女教育就业等方面的问题，员工会体会不到幸福生活的滋味，严重挫伤员工的工作积极性、工作热情，从而降低工作绩效。
1.制定差异化的家庭友好政策
第一，对于未婚员工，协助单身员工解决婚恋题，找到人生伴侣，以提高员工在企业的内部稳定性，提高员工的幸福感。第二，对于已婚员工，企业可以建立弹性休假制度，尽量给异地工作者更多的机会回家探亲。只有家庭生活幸福美满了，员工心情变好才会更专注于工作。第三，对于已婚已育的员工，尤其是没有老人帮忙照顾子女的员工，企业可以在条件允许下使工作时间更加具有弹性和自主性，使员工在工作与家庭之间能够进行良好的调配，可以后顾无忧地全身心投入到工作中。另外，企业还可以为员工提供孩子的托管场所或者跟附近的托管机构合作等，让员工切身感受到企业家庭般的温暖与关心，自然而然提高员工的幸福感，从而提高工作效率，为企业创造更多的佳绩。第四，对于孕妇及哺乳期女性员工，企业可以制定专项工作政策，为员工提供一个舒适的工作环境。
2.成立工会组织
企业可以建立工会组织，定期开展企业“送温暖”活动，看望慰问困难员工家庭，做到应帮尽帮。员工家庭如有成员生大病，企业应给予大病补助，再组织全体员工捐爱心，帮助他们渡过难关，在提高员工归属感、幸福感的同时，提升员工工作的积极性。
（二）工作幸福感
1.制定科学、合理的薪酬制度
只有制定科学、合理的薪酬制度才能更好的留住人才、吸引人才。当今社会，员工是非常关注一个企业薪酬分配是否公平合理的。只有制定一个科学合理的薪酬制度，对员工的工作任务在薪资上有一个合理的反馈，员工才感到这个企业是公平的，才想在本企业长足发展。倘若薪资与付出不成正比，员工的不满情绪是非常严重的，员工也会认为企业管理制度存在很大问题，出现跳槽现象。企业在制定薪酬制度时，不仅要从本企业出发，还应该与时俱进，充分了解现在社会的薪酬分配制度与水平，对企业建立良好的薪酬制度是具有积极意义的。企业应根据员工的工作奉献度及工作业绩，制定公平合理的分配原则。
2.优化公司的薪酬结构，提高薪酬水平
随着社会物价水平的提高，员工对自己工作薪酬水平是否达到同行业薪酬水平更加关注，本企业薪资水平如果低于市场平均水平，同样的劳动力工作岗位，不能得到同样的报酬，员工留在本企业发展的可能性是很低的。企业应根据国家政策及市场发展水平提高自己的薪酬水平，薪酬水平虽不能低于行业其他企业的水平，但也要在一个合理的范围内，确保企业盈利。
3.构建和谐的人际关系
（1）创建和谐的企业文化
和谐的企业文化能带给员工较高的幸福感，提高企业的凝聚力。因此，建议企业应创建积极向上和谐的企业文化，良好的企业文化能够给公司创造一种轻松愉快的工作氛围。企业文化对员工还有潜移默化的影响，员工之间的相处关系也会更加和谐。良好的同事关系不仅体现在工作上，一些非工作时间，员工之间也能像朋友之间相处，拓展他们的交际圈。和谐的文化氛围也会增强团体凝聚力与团结力。大家一心为公司服务，共同创造企业利益。
（2）建立畅通的沟通桥梁
良好畅通的沟通可以联络同事间的关系，增进同事间的感情。还能使员工和领导像朋友一样相处，消除隔阂，更好的平等的提出建议。提高员工的幸福感，也可以促使各层级人员协调有效地工作，以便更有效地完成工作任务。员工的生活压力较大，在工作上遇到困难极易产生心理焦虑，导致焦虑、压力等负面情绪无法排解，严重影响他们的心理健康。因此，建议企业设置一个良好的沟通信箱，方便于聆听员工的建议，并针对员工的问题及时反馈。当员工在生活及工作上遇到困难、员工之间发生矛盾引发争吵等问题时，企业及时有效地帮助员工疏导缓解心理压力，排解消除心理困惑，引导员工树立积极健康向上的心态，让员工切身感受到组织的关怀，以增强员工对组织的归属感与幸福感。在非工作时间，可以不定期地组织一些比较放松和自由的集体活动，丰富员工的业余生活，拓展员工的交际圈子，增进员工之间的交流，增强员工之间的凝聚力，进而提高员工的幸福感。
4.优化工作时间
应制定合理的工作时间，工作时间不易过长。企业应该尽力营造一些放松的时间与空间让员工进行积极调整，状态调整好，员工工作效率提高，会更好的回馈公司。落实员工的正常休息制度，让员工养精蓄锐，以饱满的精神投入工作。员工就有会更多的时间陪伴家人孩子，可充分调动员工的工作积极性，提高工作效率的同时提升员工幸福感水平。
（三）心理幸福感
1.定期对员工进行培训，增加心理疏导
在企业中，各种竞争和考核给了员工极大的压力，面对各项岗位考核，导致员工难以消化，导致员工心理压力巨大。企业要及时关注员工的情绪变化。适时“叫停”员工不良情绪，让消极心理“急刹车”，及时化解悲观情绪，建立发泄室，释放员工的不满情绪。把员工心理疏导纳入员工培训课程计划当中，定期开设相关课程，对员工进行心理辅导、缓解员工心理压力，提高员工对企业文化的认同感。
2.加强企业人文关怀
员工渴望得到公司高层作出人性关怀举措，员工期待得到领导的关心与认可。现公司存在不关注员工工作过程，只注重结果的问题，导致员工心理不满。公司管理者应改变现管理现状，创新管理意识，注重人文关怀，定期关心员工的工作生活情况。让员工切实体会到公司的关心。得到公司的关怀后，员工会增加对企业的归属感，感受到企业的爱。只有理念发生根本性的变化，才能够有效的发挥出管理的积极性。企业要想获得更好的发展，就要始终将员工的利益放在第一位，提高对员工的人文关怀。通过提升员工的幸福感，让员工感受到企业的关怀，并能够获得自我幸福感和成就感。
六、结论与展望
本文以星巴克员工为研究对象，根据星巴克的实际情况从生活幸福感、工作幸福感、心理幸福感三个方面设计调查问卷。通过调查结果，分析其中存在的问题和原因，最后根据星巴克员工幸福感现状存在的问题和原因，给出了星巴克员工幸福感提升策略。 此次研究虽然得出了一些结论，但由于笔者能力有限，相关专业能力也存在不足，论文撰写时间和精力的限制对相关研究不够透彻，所以仍存在一些缺陷，提出的建议也不够完美。其次，虽然本人对公司大部分员工进行了调查，但也无法保证每份问卷的答案都是真实的，可能出于隐私会存在虚假情况，今后，笔者会继续研究关于员工幸福感方面的资料，不断丰富自己的知识体系，扩大研究范围，对同类型企业进行对比分析，进一步研究如何提升员工的幸福感。最后，此次论文研究是经过调查之后对员工幸福感较低的原因及提升策略进行了分析，并在此基础上提出了具有针对性的应对策略，所以建议的提出依据仅仅只有理论依据，并未结合实践进行验证，是本次研究中的一个不足，之后的研究中，还将会进一步进行实践证明。
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